Каким образом во многих случаях складывается последнее заключение нанимателя в пригодности конкретного соискателя, и что влияет влияют на его решение? Каким образом кандидат может показать себя на собеседовании, чтобы заполучить желаемую должность?
Обычно любой рекрутер предоставляет актуальные запросы к претенденту на позиции. Они зависят от деятельности , а также задач фирмы, функционирования дела, мировоззрения руководителя на деятельность персонала, внутренней культуры фирмы, специфики отношений на предприятии и других пунктов.
Разумеется, есть обычный набор необходимых знаний, качеств и научений, которыми соискателю необходимо обладать, к тому же это только совсем маленький набор факторов, могли бы определить выбор менеджера по кадрам. Поэтому не имеется возможности натурально и на 100% сказать, как аргументировал свой выбор руководитель в пользу того или иного участника собеседования.
Нужно принять во внимание некоторые моменты, которые обычно вызывают подозрение менеджера по персоналу.
1. Быстрая смена видов деятельности а, отнюдь, не компаний. Сейчас усреднённая продолжительность времени службы в одном месте измеряется 2-2,5 года. Менеджера по персоналу не озадачит тот факт, если кандидат всё время ходит между организациями и претендует вверх по карьерному пути. Однако быстрое оставление прежней деятельности вероятно станет оценена в духе несерьезности и беспечности, поскольку ни на одной позиции человек не сможет получить нужного профессионального опыта.
Во-вторых, для менеджера по кадрам очень важной является причина покидания прежней работы. Если поводом к уходу стал конфликт с руководством или плохой поступок, вряд ли это будет плюсом для кандидата.
3. Пристальное внимание менеджеры по персоналу придают поведению претендента на интервью, например, фотографа. Лишняя фамильярность, равно как и забитость, не дадут человеку баллов. Отсутствие интереса к собеседнику, неуместные ответы, неуместные переспрашивания формируют негативное впечатление. Вызывает интерес даже то, интересуется ли претендент у менеджера по персоналу об особенностях будущей должности. Когда интервьюируемый не говорит прямо свои условия, начинают возникать законные вопросы: какой стимул сможет удержать его в фирме? Какая возможная причина увольнения? Поверьте, кадровый специалист не будет заниматься розыск ответов на все эти вопросы.
4. Негативную оценку у руководителя вызывает неактивное проявление заинтересованности будущему месту работы или вероятность попытки шантажа: фраза «у меня уже есть более заманчивых вариантов» может стать финальной.
Основным условием эффективного интервью будет служить естественность, желание трудиться и правильное понимание ваших целей.
Если вы всё же испытываете страх перед предстоящим интерьвю, рекомендуем вам пройти курс "Как преодолеть стрессовое собеседование?" в КЦ UDMRND.
